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白城师范学院“十三五”师资队伍建设规划

2018-07-18  点击:[]

 

白城师范学院“十三五”师资队伍建设规划

 

为全面贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》、《全国教育人才发展中长期规划(2010-2020年)》、以及教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》等文件精神,大力推进人才强校战略,为顺利实现学校“十三五”发展目标提供坚实的人才保障和智力支持,在《白城师范学院“十三五”事业发展规划》的基础上,结合学校内涵发展和转型发展要求,特制定20162020年师资队伍建设规划。

一、“十二五”期间师资队伍建设的主要成效及存在的主要问题

(一)主要成效

“十二五”期间,我校师资队伍的数量不断增加,在保证师资队伍规模基础上,大力推进高层次人才队伍建设、师资结构优化、青年骨干教师培养、人事管理体制机制和分配制度改革等工作,均取得显著成效。

1.高层次人才队伍建设取得突破性进展

学校依托重点学科、特色专业、研究基地、重大重点科研项目等平台建设需要,充分利用吉林省各类高层次人才计划和政策,全职引进和柔性引进并举,共引进紧缺专业硕士191名,博士5名,长白山技能名师(客座)1名,在高层次人才引进方面实现了零突破。

“十二五”期间,我校有享受曾宪梓奖2人,省劳动模范3名,省级教学名师3名,省中青年骨干教师1名,省优秀教师2名,省拔尖创新人才1名,省有突出贡献中青年专业技术人才2名,省社会科学“十二五”规划学科专家6名,省教育厅新世纪科学技术优秀人才2人,省教育厅新世纪人文社科优秀人才1人,省高校科研春苗人才培育计划2人,省教学成果奖7人,省高等学校优秀教学团队4个,省高校“十二五”优势特色重点立项建设学科负责人2名,省高等学校特色专业建设点负责人5名,省重点建设实验教学示范中心负责人1名,省“十二五”高等学校工程研究中心负责人1名,省高校人文社会科学重点研究基地负责人1名,省特色文化研究基地负责人3名。

2.师资队伍结构取得进一步优化

学校现有专业技术人员622人(其中专任教师557人),占教职工总数的73%。其中,高级职称231人,占专业技术人员总数的比例为37.1(见表1);硕士以上学位443人,占专业技术人员总数的比例为71.2(见表2)。

     1:学校“十二五”末师资队伍职称结构

职称

正高级

副高级

中级

其他

人数

64

167

245

146

比例(%

10.3

26.8

39.4

23.5

     2:学校“十二五”末师资队伍学历学位结构

学历学位

博士

硕士

硕士及以上

其他

人数

41

402

443

179

比例(%

6.6

64.6

71.2

28.8

      3:学校“十二五”末师资队伍年龄结构

年龄

56岁及以上

4655

3645

35岁及以下

人数

14

184

134

290

比例(%

2.3

29.6

21.5

46.6

一方面在教职定的情下,教师队量大幅增加;另一方面在教师数量增加的基上,各种结构依然中有升,取得一步化,我校“十三五”期的各业发展奠定了良好的基

3.骨干教师取得著成效

“十二五”期教师和骨干教师养为重点,积极进师资及培工作,有力地促教师队教学和科能力的提升,为师资队伍的可持续发展奠定了坚实。五年,我校30教师博士,近50教师读硕积极拓展师资训项目,线教师400人次赴(境)外、省外高水平大学进修培200余名新进教师进行了前培和入育部全高校教师网络课程培平台,广大教师职学习提供了200门网络课程,足广大教师不受时间、地点限制的培需求,实现了校覆盖;组织5网络直播分会场,培训教师达千人次。由于工作成突出,连续四年得“全高校教师网络工作先集体”荣誉称号

4.人事管理体制机制建设打开新局面

“十二五”时期,学校积极探索人事管理体制机制改革新思路。在国家和吉林省政策的指导下,2011年完成学校编制核查工作,新增编制229个,为稳定教师队伍和引进人才奠定了基础;2012年,顺利实施并完成了岗位设置管理工作;2013年全面启动岗位聘用工作,对我校各级各类人员的岗位类别、任职年限、业绩成果等进行核查备案;2014组织完成了全校在编在岗人员岗位聘用合同签订工作;2015年完成了调整机构设置、核定编制、明确岗位职责等工作。在此基础上,实行目标管理,以岗位标准为核心遴选评价人才,形成符合高等教育特点的人事管理机制。

5.校内收入分配制度实现重要转变

“十二五”期校在办学效益提高金增加的情下,积极实国家、省里政策,以岗位设置和岗位聘用为前提,一步规范工资结构,完善分配奖励机制, 逐步建立“以岗定薪、岗变薪变、突出绩效、优劳优酬”的收入分配制度,努力让教职工最大限度地享受展成果。为此,学校先后五次我校在、其他各待遇及公积金额度行大幅度,使得教职员工的福利待遇有了明显改善,大大提升了岗位吸引力和从业的幸福指数。

(二)存在的主要问题

1.制度建设尚待完善,保障机制需要加强。随着学校内涵发展和转型发展的新要求,教师的培养、队伍建设也需要转型和调整,尤其是“双师型”教师的培养,亟待加强。“十二五”期间,各项制度建设都得到长足推进,但随着形势的变化还需要进一步梳理和完善。

2.教师队伍总量不足,结构有待优化。与教学科研和学科专业建设的发展需求相比,部分学科专业(尤其是新办专业和招生规模大的专业)的专任教师数量不足,在一定程度上制约了发展。专任教师中具有博士学位教师比例较低,有海外背景教师数量偏少,35岁以下青年教师比例偏大,他们的成长速度和执教水平还有待进一步提高。

3.高层次人才数量匮乏,整体实力亟待提高。博士教师、高级职称教师、省级以上学科带头人、学术带头人、教学名师以及能够申请成功并完成国家级重大、重点项目的高层次人才和领军人才少,对教学、科研和学科专业建设的引领力不足,综合竞争实力不强。

二、“十三五”期间师资队伍建设的指导思想和发展目标

    (一)指导思想

以中国特色社会主义理论体系为指导,以习近平系列讲话精神、“五位一体”总体布局、“四个全面”战略布局和“五大发展”理念为统领,主动适应转型发展的战略需要,统筹推进各类人才队伍建设。紧紧围绕学校改革发展大局和“十三五”发展目标,紧密联系学科专业建设、教学、科研、服务等工作实际,大力推进“人才强校”战略,全面提高师资队伍素质和能力为主线,以体制机制改革为动力,以高层次人才队伍建设和中青年教师培养为重点,以师资队伍应用型素质与能力建设为突破口,努力建设一支师德高尚、结构合理、观念创新、有扎实的理论基础、有过硬的实践能力的师资队伍

(二)基本原则

1.坚持以学科专业建设为核心原则。紧密结合学科专业建设需要,着重培养和引进重点学科、特色专业领军人才,加快新兴、交叉学科人才聚集和储备。积极推进创新团队建设。

2.坚持师德建设与业务培训并重原则。建立健全师德建设长效机制,坚持把师德建设摆在教师队伍建设首位,全面提升教师的师德修养和整体素质,促进师资队伍可持续发展。

3.坚持引育并重原则。一方面加快引进高端人才,另一方面厚待重用现有人才,重点培养青年人才,完善不同层次人才的培养、考核与激励机制。

4.坚持管理创新、制度创新原则。深化人事管理和分配制度改革,建立科学规范高效的用人制度和人才评价体系,充分调动优秀人才的积极性、创造性。

(三)发展目标 

1.总体目标:努力打造一支师德高尚、规模适当、结构合理、具有较强的教学能力、科研能力、实践能力和创新能力的适应学校发展需要的师资队伍,为实现建设高等教育强省的战略要求、强化内涵发展、实现转型发展、创建创新型应用型综合性大学提供强有力的人才保障。

2.具体目标

——规模和结构:到“十三五”末期,在编的专任教师总数达到650人,在岗的聘用教师不超过50人,生师比达到教育部颁布的合格标准。学历方面:专任教师中具有硕士以上学位的比例达到85%,其中具有博士学位的比例达到20%。职称方面:争取教授职称比例稳定在11%左右;副教授职称比例稳定,不再增幅;提升40岁以下青年教师中聘任副教授职务的比例,大幅度提升讲师职称比例;“双师双能型”教师比例达到50%,聘请行业企业和事业单位专业技术人员占专任教师总数的10%以上。

——高层次人才和团队。进一步加大对高层次人才和团队的引进培育力度,力争新增省级以上教学名师12人,入选省有突出贡献中青年专业技术人才23人,入选省拔尖创新人才12人。

——人才培养。有计划有步骤地培养80名左右校级学术带头人、学术骨干和教学骨干,遴选50名左右的高端人才进行重点培养。建立教师校内外培训机制,加大教师校本培训力度,拓宽教师培训渠道。

三、“十三五”期间师资队伍建设的主要任务

(一)实施“师德建设工程”,形成教书育人的良好氛围

坚持把师德建设摆在教师队伍建设首位,大力倡导“求真务实,追求卓越”的校园精神,引导教师教书育人,做有责任心、业务精良、道德高尚的教育工作者。大力弘扬科学严谨的治学精神和执着求真的学术风范,将学术道德的宣传教育纳入教师在职培训体系。继续实行激励机制,对师德高尚、教书育人成绩突出的教师予以表彰和奖励。健全师德师风考核机制,把师德考核贯穿于管理的各个环节,在职称评聘、评优选先、年度考核、聘后考核中实行“师德一票否决制”。

(二)转变观念,招才引智,着力引进高层次人才

以引进学校急需的高层次人才为工作重点,加强人才引进的宣传和支持力度,完善柔性引进人才机制。通过引人与引智相结合的灵活思路,使人才引进工作取得实质性突破。

1.实施高端人才引进计划。利用资源建设高层次人才数据库,拓宽人才引进渠道。充分发挥学科(专业)、研究基地和科研项目主要负责人以及博士研究生的“牵线搭桥”作用,利用重点学科、研究基地、重大重点科研项目、重点实验室等平台,不断探索通过兼职、讲学、顾问、合作、指导等方式招才引智,力争引进领军人才12

2.实施博士、“双师双能型”教师引进、硕士补充计划。重点解决师资队伍中博士、“双师双能型”教师比例偏低的问题。通过公开招聘、校内培养等形式,引育相关专业博士3040名,引进或聘任学科专业建设急需的“双师双能型教师2030名。

3.落实“长白山学者”和“长白山技能名师”制度,结合学校学科专业建设和发展方向,制定和完善我校特聘教授、讲座教授、技能名师制度。聘请国内外知名大学的专家学者以及有专长的专业技术人员,来我校从事学科专业建设及科研指导工作,争取形成一支动态的高水平的柔性师资队伍。力争入选省“长白山学者”特聘(讲座)教授1人,入选“长白山技能名师”34人。

(三)实施“素质提升工程”,努力实现教师素质的整体提升

1.实施高端人才培养计划

依托重点学科、特色专业、科研基地及科研项目建设需要,遴选出50名左右具有较强创新能力和发展潜力的的学术骨干、教学骨干,特别是青年教师,在进修培训、访学、会议培训、申请各类项目等方面,加大倾斜力度,旨在培养且提升其教学和学术能力,为获得省级以上荣誉以及申报省级以上重大、重点项目,培养力量。完善校级学术骨干、教学骨干等高端人才的动态管理机制,激励他们积极进行教学、科研创新,出重要成果,确实发挥教学和科研的引领作用。

2.实施博士资助计划

继续执行博士资助政策,积极创造条件,资助中青年教师攻读博士学位。在职称评聘、聘后考核、评优选先等方面,体现向博士倾斜,激励45岁以下的中青年教师攻读并获取博士学位。“十三五”期间,学校拟资助2025名教师攻读博士学位。

3.实施青年教师成长计划

继续推进青年教师入职教育培训活动,帮助青年教师做好职业规划,确定发展方向;继续落实青年教师导师制,切实发挥老教师、督学的“传、帮、带”作用;把青年教师纳入团队和项目,以科研为主,重点培养,使每个青年教师都有1个指导教师、参加1个团队、主持1个项目,促进青年教师在教学和科研方面快速成长。

4.落实教师全员培训计划。完善教师校内外进修培训制度完成五年一周期的省校两级脱产培训工作,通过课程进修、访问学者、短期研修等形式加大对专任教师的培养力度,鼓励教师到国(境)外、省外重点大学、科研院所学习研修,同时健全教师培训考核机制。

继续实施教师网络课程培训资助计划,开拓途径开展校内教师培训交流工作,做好点对点培训管理及分会场集中培训项目。

(四)实施“团队建设计划”,合力打造高水平的学术团队

做好创新团队建设和培养工作,以重点学科、特色专业、研究基地、重大重点项目建设为基础,着力打造省级以上的学术团队。不断完善校级科研创新团队、教学团队的遴选和培养政策;打破学院、学科壁垒,组建35个以学校高端人才为负责人,以中青年学术骨干为重要支撑,以青年教师为基础的结构合理、创新意识强、长期稳定的学术团队和教学团队。力争入选省级科研创新团队1个。

(五)建立健全“校校合作、校企合作、产学研互动”机制

建立和完善“双师双能型”教师队伍建设机制,鼓励和资助教师参加校内外实践活动,通过短期挂职、科研合作、业务培训、社会实践、指导毕业实习等形式,每年选派1020名教师到事业单位、行业、企业一线锻炼,提高实践教学能力。鼓励教师参加行业资格考试,获取职业技能证书或职业资格证书,提高职业能力和专业素养。

四、保障措施

(一)加强对师资队伍建设工作的领导

学校党委行政坚持把师资队伍建设作为学校发展的重点工作,切实贯彻落实国家和省人才工作政策,落实好《吉林省高等学校高水平教师队伍建设规划》任务,严抓“引进、培养、发挥作用”三个环节,保证将师资队伍建设的各项具体工作落到实处。

(二)健全师资队伍建设机制

    健全师资队伍建设两级管理体制。成立校、院两级师资队伍建设工作机构,形成两级负责的工作机制。学校制定师资建设规划和有关政策,重点在政策、计划上予以宏观指导和监督检查,在经费上予以支持,以保证各学院在专业设置及师资队伍建设方面有全盘长远的计划和主动权。各学院要按照两级管理职责,加强对师资队伍建设的协作配合,共同营造良好的工作氛围。师资队伍建设特别是高层次人才队伍建设和青年教师培养的成效,作为各单位年度考核及领导班子考核的一项重要内容,列入考核指标体系。

(三)进一步加大经费投入,保障规划顺利实施

1.设立师资队伍建设专项资金,同时充分利用好吉林省支持师资队伍建设的专项资金,加大高层次人才引进、科研创新团队引进、校外培训及校本培训等工作的资金投入力度,确保各类工作顺利开展。

2.采取措施不断改善教师的学习、生活和工作条件。按照国家和地方政府的政策实施人事分配制度改革,完善校内津贴分配制度,努力提高教师的工资待遇,改善教师工作条件和生活环境,尤其是教授、博士的工作条件。

 


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